对处于“三期”期间的女工，国家法律法规在维护其合法权益方面做出了详细而明确的规定。但是，这不意味着女工凡怀孕生育就可以不遵守企业规章制度，单位也不能以其违纪违规解除其劳动合同。江然就是这样，因其没有生育第二胎的合法手续，且又不按公司规章行事，所以，被解除无固定期限劳动合同后不仅未领到产假工资，甚至连经济补偿都没有。

　　员工自称哺乳期遭解职

　　江然在大学读的是金融管理专业，聪慧加上勤奋和较好的业绩，让其所在的保险业务部格外器重她。因此，在其31岁时的2008年1月28日与之签订了无固定期限劳动合同。合同约定其职务为银行保险业务部经理，每月基本工资为22070元。

　　2006年，江然生育第一个孩子。2011年4月28日，她又生育第二个孩子。

　　“当时，我已34岁，属于晚育。如果加上这30天的晚育假，我的休产假时间应当是2011年4月29日至8月28日。”江然7月27日接受记者采访时说：“此外，我还有2010年和2011年未休的20天年假及14天病假。”

　　“就在这种情况下，公司不仅未向我支付工资，还在2011年8月22日向我发出《解除劳动合同通知书》。”江然说：“公司的理由是我连续旷工，接连向我发出两次书面警告。我认为，对于一个尚在法定产假期间的哺乳期女工，是严重违法行为。公司做得过火了！”

　　由于公司不听其解释，江然向仲裁委提起劳动仲裁，以公司单方违法解除与她的劳动合同为由，要求裁决该公司做出的解除劳动合同行为非法无效，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。同时，公司需向其支付产假期间工资88280元及延迟赔偿金22070元。

　　而公司以其只看于己有利的事，只算对己有利之账，却忽视自己违法生育、违反企业规章制度的行为，拒绝她的全部请求。

　　公司举证不足一审败诉

　　出乎江然意料的是，仲裁委竟然驳回了她的全部请求。因不服裁决，她向法院提起诉讼。

　　庭审中公司辩称，基于江然屡次严重违纪的事实，公司依法与其解除劳动关系。其一，江然拒不回复公司合理咨询、拒绝执行公司合理指示，其行为违反了员工手册有关约定，构成严重书面警告违纪处分级别。其二，江然因向公司提供虚假信息，其蓄意隐瞒、欺骗公司的行为再次违反公司规章制度，再次构成严重书面警告的违纪处分级别。其三，江然因连续旷工，又两次违反公司规章制度。